Qui pilote votre qualité de vie professionnelle ?

Redevenez leader de votre qualité de vie au travail

71% des salariés estiment que la qualité de vie au travail signifie travailler autant mais mieux

étude Empreinte Humaine

Taux d'absentéisme élevé
Taux de turnover incontrôlable
Niveau de stress mental, émotionnel ou physique en progression

Ce sont quelques uns des indicateurs d'un niveau de qualité de vie professionnelle en berne tant dans l'entreprise que chez les personnes qui la composent.

Ce n'est pas tant la quantité mais la qualité de notre vie professionnelle qui impacte favorablement ou défavorablement notre posture intérieure. C'est cette prise de conscience qui a considérablement changé ma relation au travail. Nous pouvons travailler 70h par semaine et être épanoui.e tout comme travailler 15h par semaine et nous sentir étiolé.e.

Pourquoi ? Qu'est-ce qui peut tant impacter notre qualité de vie au travail ?

Parce que dans la vie professionnelle, ce n'est pas si mais quand on va en vivre des émotions

54 % des salariés sont moins tolérants au stress

Avoir vu des personnes de son entourage en burn out, des parents ou des proches licenciés pour rentabilité économique alors qu'ils étaient engagés corps et âmes dans leur poste ... impacte le rapport au travail et l’engagement des futurs professionnels des générations entrantes sur le marché du travail.

Pourquoi ?

Parce qu'elles apprennent à se comporter dans la vie, que ce soit dans la vie en général ou dans la vie professionnelle, en fonction de ce qu'elles ont observé. C'est ainsi que les générations entrantes sur le marché du travail peuvent adopter des comportements en réaction :

S'investir sur des périodes plus courtes, y compris en CDI
Etre sous-engagées dans leur mission ...

Après des décennies, pour ne pas dire des siècles, à avoir considéré notre vie professionnelle comme un moyen d'avoir (une maison, la sécurité financière ..) ou de faire (apporter sa contribution la société, ...), une nouvelle donne semble s'accélérer dans l'univers professionnel.

Parce que nous ne sommes pas des "Avoirs" ni des "Faires" Humains

mais des Etres Humains ...

qui avons des choses à régler dans notre vie professionnelle autant qu'une contribution qui porte la signature de notre individualité

En cliquant sur le lien ci-dessous, découvrez un article intéressant pour étayer ces propos ; https://www.parlonsrh.com/media/sante-mentale-au-travail-letat-psychologique-des-salaries-se-degrade/amp/

Selon l'Organisation Mondiale de la Santé, c'est un enjeu central, pour ne pas dire vital, que de garantir le bien être au travail à présent. La théorie du "quoi qu'il en coûte" en terme d'investissement, de temps, de sacrifice ... semble avoir le vent en berne.

Selon le Ministère du Travail français, chacun de nous pouvons être acteurs de note qualité de vie professionnelle en étant à l’écoute des signaux faibles et en sortant des jugements, accusations, culpabilités ou autres techniques de culpabilisation qui ne font que dégrader les indicateurs de QVT.

En cliquant sur le lien ci-dessous, découvrez un article intéressant pour étayer ces propos ; https://travail-emploi.gouv.fr/la-sante-mentale-grande-cause-nationale-2025

Depuis la crise du Covid-19, ces indicateurs ne cessent d'exploser. C'est certainement une des raisons pour laquelle la Santé Mentale est devenue un sujet central, vital parfois, que ce soit pour la santé des professionnels comme celle des entreprises en France.

Parce que derrière chaque professionnel se trouve un être humain, qui en a des blessures, des croyances, des peurs ...

des choses à régler intérieurement qui lui font vivre parfois des émotions désagréables et qui, pour ne pas les toucher, va adopter des comportements qui vont à l'encontre de sa qualité de vie au travail.

Qui ne rêve pas de recruter le collaborateur parfait, qui aurait tout réglé intérieurement, atteint un niveau de maturité emotionnelle idéal ? Quel nouveau salarié ne se contrôle pas lors de son intégration pour ne laisser paraître que le meilleur de lui-même ? Un contrôle parfois éreintant, jusqu'au moment où un jour plus fatigué, moins vigilant, il perd le contrôle et se retrouve à adopter LE comportement qu'il ne voulait surtout pas laisser transparaître parce qu'il a peur d'être ainsi, peur de déplaire. Un comportement non appris à accueillir, à gérer, un comportement non accepté. Tout ne relève donc pas entièrement de la responsabilité des entreprises. Ni des salariés qui la composent.

86 % salariés considèrent les entreprises comme responsables de leur bien-être mental

Responsables ou coupables ?

Qui peut porter le poids de la responsabilité de rendre les autres heureux et donc la culpabilité de les rendre malheureux ? Entre les mains de qui décidons-nous parfois de remettre plus ou moins consciemment notre pouvoir de choisir comment nous voulons nous sentir dans notre vie professionnelle ? En tant que professionnels, nous n'en restons pas moins des humains qui ont des attentes basées sur leurs croyances de ce qui est bien ou mal en terme de comportements, de manières de faire ou d'être. Ce qui porte à accuser : les autres ou soi-même. Mais est-ce que la culpabilité a amélioré notre qualité de vie professionnelle ? Quelles conséquences a-t-elle sur notre vie ? Dégradation du climat au travail, des relations avec nos partenaires professionnels, mal-être ... La vie professionnelle, c'est un peu comme la vie de couple : chacun fait de son mieux et apporte sa contribution dans la relation dans ce qu'il a de si brillant et de si souffrant aussi. Les enjeux affectifs sont parfois importants et souvent inconscients.

Néanmoins, ce n'est jamais un hasard : nous ne choisissons pas par hasard le métier, l'entreprise dans laquelle nous allons travailler, les partenaires professionnels que nous côtoyons.

Nous sommes inconsciemment sur la même longueur d'ondes que les partenaires professionnels que nous côtoyons.

Nous avons les mêmes choses à régler, les mêmes attitudes non acceptées qui éveillent intérieurement les mêmes émotions désagréables.

Observez : comment se fait-il que vous soyez porté à travailler dans tel type d'entreprise qui porte telle ou telle valeur ? Qu'au contact d'un recruteur, d'un client, d'un manager, d'un dirigeant, le feeling passe immédiatement, vous vous sentez à votre place alors que face aux attitudes d'autres partenaires professionnels vous vous sentez mal à l'aise, irrité.e, effrayé.e peut être ? Nous avons appris à "jouer au monde du travail" selon ce que nous avons observé chez les personnes qui nous ont servi de modèles. Certaines de leurs attitudes ont été perçues comme agréables, d'autres plus souffrantes. C'est ainsi que nous débarquons sur le marché du travail avec notre système de croyances et de valeurs.

Alors pourquoi ne pas faire de ce domaine de notre vie une opportunité de découvrir ce que nous avons à y régler émotionnellement pour nous en libérer ?

L’amélioration du bien-être au travail est composée de plusieurs enjeux interdépendants :

Qualité de vie au travail
Epanouissement professionnel et personnel
Niveau d'engagement (pouvant aller du sous au sur-engagement)

qui peuvent netttement impacter de manière fructueuse ou déficiente la performance globale de l’entreprise et des individus qui la composent :

Difficulté de recrutement
De fidélisation des équipes
Attrait de la marque employeur en berne

85 % des salariés déclarent que l’amélioration du bien-être mental renforcerait leur fidélité à leur employeur

Chaque situation problématique révèle des parties de nous que nous rejetons, que nous désaimons et d'autres que nous laissons de côté, empêchons de se déployer. Il est possible de renouer avec notre leadership en faisant de ce climat en mode dégradé une opportunité d'encourager le développement d’une culture interne plus empathique. Cesser l'hémorragie, impulser d'autres champs des possibles.

En cliquant sur le lien ci-dessous, découvrez un article intéressant pour étayer ces propos ; https://www.apec.fr/recruteur/accompagner-levolution-professionnelle/accompagner-levolution-pro/fiches-conseils/sante-mentale-au-travail-levez-les-tabous-!.html

Et si l'état actuel des indicateurs de la qualité de vie au travail était le reflet de l'état de notre monde intérieur dans notre rapport au travail ?

Combien de croyances inconscientes liées à nos peurs qui le sont tout autant impactent notre perception du monde professionnel ? Ce que l'on imagine dans les expériences qui éveillent des peurs pour nous, comment cela nous amène à nous sentir intérieurement, et les symptômes physiques associés :

Problème de sommeil
Fatigue
Anxiété
Stress : zones du corps en tension

C'est sans compter les comportements que nous adoptons en réaction à nos peurs : culpabilisation, manipulation, insécurisation, ... qui impactent notre intelligence relationnelle ainsi que notre manière de rentrer en communication avec nos partenaires professionnels.

19% des salariés déclarent subir des remarques blessantes ou agressives

Que nous exercions une fonction à responsabilité, de management ou en tant que salarié, nos comportements dictés par des peurs inconscientes ont un impact direct sur notre qualité de vie professionnelle :

Intensité et temps de travail : sur-engagement, difficultés à écouter nos limites
Conflits de valeur : perte de sens, inadéquation entre nos valeurs et celles de nos partenaires professionnels
Insécurité financière : peur de perte d'emploi, de passer à côté d'une promotion, d'être mis au "placard"
Manque de reconnaissance : dépendance de l'attention des autres, besoin d'être validé.e par nos partenaires professionnels pour nous sentir le droit d'être fiers de nous
Stress : panique face à la charge de travail, auto-sabotage,
Sentiment d’être éprouvé émotionnellement : injonction à la performance

61% des salariés veulent des bonnes pratiques pour mieux gérer leur stress

50% bénéficier dune sensibilisation

En cliquant sur le lien ci-dessous, découvrez un article intéressant pour étayer ces propos : https://www.malakoffhumanis.com/sites/smile/files/files/2023-263-mh-lecomptoir-synthese-etude-sante-des-salaries-mh-24576-2307.pdf

Parce que les impacts d'un niveau de stress trop élevé ne sont plus à démontrer non seulement sur le bien-être des professionnels mais aussi sur la pérennité d'une entreprise :

Niveau de productivité
Performance individuelle impactant la performance globale
Raison d’être : perte ou manque de sens en terme de vision, de valeurs portées par l'entreprise
Ambiance générale
Qualité de communication / niveau de conflits

Six grands facteurs de stress ont été identifiés :

Le degré d'exigence émotionnelle, telle que la demande explicite de cacher ses émotions, les tensions avec un public en difficulté
Le manque de confiance et d’autonomie, compétences non ou sous-utilisées, manque de souplesse dans les procédures, pratiques de micro-management
Durée de travail trop élevée, impactant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Conflits de valeurs (éthique, discrimination ...)
Rapports interpersonnels dégradés : conflits entre collaborateurs, manque de moyens pour accomplir efficacement ses tâches (formation, matériel ...)
Insécurité : peur de perdre son travail, les craintes sur l’avenir de son métier, instabilité des équipes ou de la direction en place

Tous ces facteurs sont révélateurs de peurs plus ou moins (in)conscientes sous-jacentes qui amènent un rapport au travail plus ou moins souffrant.

En cliquant sur le lien ci-dessous, découvrez un article intéressant pour étayer ces propos :https://www.monentrepriseinclusive.com/sante-mentale-salaries-2/

25 % des salariés constatent une hausse des suicides (ou tentatives) dans leur entreprise

De plus en plus de professionnels voient leur qualité de vie au travail se dégrader, voire leur santé mentale impactée. Et les jeunes générations comme les seniors sont les plus touchés par ce phénomène. La blessure de rejet est souvent éveillée. Cette blessure émotionnelle est la plus souffrante car elle nous amène à nous dévaloriser, nous mépriser dans qui nous sommes, les manières d'être que nous refusons d'être. Et le moyen que nous avons utilisé pour nous en protéger est la fuite sous toutes ses formes (alcool, drogue, aller de poste en poste, voire le recours ultime pour y mettre fin).

Seuls 20% des salariés ont déjà sollicité une personne en interne pour évoquer leur situation

40 % n'ont pas été satisfaits de la réponse qu'ils ont obtenue

(remise en question de leur parole, conséquences négatives sur leur carrière, aucune suite)

Conséquence : près d'un salarié sur deux est prêt à trouver un poste moins bien rémunéré afin de privilégier sa qualité de vie professionnelle. Privilégier la qualité sur la quantité est devenu un désir central voire vital pour un nombre croissant de professionnels. Y compris en décidant de laisser une partie de notre potentiel, de notre contribution de côté …

En cliquant sur le lien ci-dessous, découvrez un article intéressant pour étayer ces propos : https://www.lesechos.fr/economie-france/social/sante-mentale-1-salarie-sur-2-sestime-en-detresse-psychologique-2031075

J'ai volontairement étayé le debut de cet article avec des données chiffrées les plus récentes possible afin de faire un état des lieux. Et mon constat est le suivant : les indicateurs de la qualité de vie au travail se dégradent alors que l'être humain est capable de créer, faire des recherches pour améliorer ses conditions de vie depuis son arrivée sur Terre. Alors je repose cette question :

Qui est le pilote de notre qualité de vie professionnelle ?

Si l'être humain est doté d'une intelligence si élevée, pourquoi ne parvient-il pas à reprendre le lead de sa vie professionnelle en se créant des conditions de travail épanouissantes ? Qu'est-ce qui pilote notre qualité de vie professionnelle au point de nous emmener aux antipodes de ce que nous voulons véritablement dans ce domaine de notre vie ? Alors que l'accès à l'apprentissage se veut de plus en plus accessible, que les professionnels sont de plus en plus diplômés, y aurait-il un facteur beaucoup plus impactant ?

72% des actifs estiment que les “soft skills” sont des compétences importantes pour évoluer professionnellement

Les “soft skills” ou littéralement en français les “compétences douces” sont devenues les compétences examinées de près par les recruteurs. Sur un marché du travail dont la "main d'oeuvre" est de plus en plus qualifiée, les compétences techniques ou métier (“hard skills”) ont été détrônées par les compétences dites comportementales. Elles sont de véritables atouts pouvant contribuer au succès d'une équipe, d'une entreprise ... et à l'épanouissement professionnel et donc personnel.

En cliquant sur les liens ci-dessous, découvrez un article intéressant pour étayer ces propos :https://culture-rh.com/soft-skills-definition-developper/

https://www.strategie.gouv.fr/files/files/Publications/2021%20SP/2022-05-03%20-%20Soft%20skills/fs-2022-dt-soft_skills-mai.pdf

Savoir-être / compétences comportementales / soft skills : quelles différences ?

En fait, ces 3 notions font référence au même concept : les qualités personnelles d’un individu. Elles évoquent son savoir-être professionnel, autrement dit ses compétences comportementales ou ses « soft skills » en anglais. En résumé, ce sont les comportements qu'en tant que professionnels nous adoptons pour faire face à telle ou telle situation, que ces comportements soient dictés par une posture intérieure saine, constructive ou en réaction face à des peurs pour soi.

Six grandes catégories de softs skills ont été distinguées :

1. La communication (orale, écrite, non verbale…) : comment nous nous comportons pour entrer en relation avec nos différents partenaires professionnels (dirigeant, manager, collègue, confrère, client, fournisseur ...).

2. Les compétences interpersonnelles : quels comportements nous adoptons face aux besoins de flexibilité, de faire face aux changements, de travailler en équipe ..

3. Le leadership : comment nous nous comportons face aux prises de décision, à l'exercice de notre responsabilité, pour entrer en négociation …

4. L’apprentissage : comment nous nous comportons face à la prise d'autonomie, pour faire preuve de curiosité, d'esprit d’entreprendre…

5. Les compétences intrapersonnelles : comment nous nous comportons pour gérer notre temps, quel niveau de confiance en nous avons nous, comment nous maintenons une attitude constructive face aux défis, comment nous accueillons nos émotions, nous gérons notre stress….

6. La réflexion et l’imagination ; quels comportements adoptons nous pour résoudre les problèmes, déployer notre créativité, oser prendre notre place tout en faisant preuve d'ouverture d’esprit…

Si nous avons tous des dispositions innées ou acquises à en déployer certaines, pourquoi d'autres soft skills sont parfois moins évidentes à développer ? Qu'est-ce qui peut parfois impacter nos comportements dans notre vie professionnelle ? Entre la peur de déplaire, d'être imparfait.e, de ne pas être à la hauteur ... nombreuses sont les occasions de nous auto-saboter dans notre savoir-être professionnel : peurs inconscientes, croyances limitantes, loyautés familiales, normes sociétales, ... Nombreux sont les facteurs qui peuvent impacter notre posture intérieure, notre manière de nous comporter et donc notre qualité de vie au travail. C'est à cet instant qu'à la question "qui pilote notre qualité de vie professionnelle ?" se présentent deux options : nos peurs ou nos véritables besoins (être épanoui.e, enthousiaste ...) ?

Les 3 étapes clé pour être le pilote de notre qualité de vie professionnelle

Observateur - Valideur - Acteur

Pour redevenir le pilote de ma qualité de vie professionnelle, voici les questions que j'utilise dans les situations délicates :

De quoi ai-je peur pour moi dans cette situation ?
Comment est-ce que je me sens dans cette situation ?
Comment cette peur m'amène à me comporter ?
Qu'est ce que je m'empêche de faire, dire, avoir quand cette peur est éveillée ?
Je m'empêche d'être quoi ?
Quelles conséquences mes peurs, les comportements que j'adopte en réaction à ces peurs pour moi, ce que je m'empêche de dire, avoir, faire et être ont sur ma qualité de vie professionnelle ?

Par exemple, mon manager m'a confié un dossier sensible à réaliser et ne m'a pas donné la reconnaissance à laquelle je m'attendais en contre-partie.

Je me sens en colère, triste, énervée
J'ai peur d'être acquise, invisible, sans importance.
Ces peurs m'amènent à être moins confiante dans ma relation professionnelle avec lui, à me mettre davantage en retrait, à être plus critique avec lui auprès de mes collègues, à réagir à certaines de ces remarques.
Ces peurs m'empêchent d'avoir une bonne relation avec lui, d'accepter d'autres dossiers de ce type, donc de monter en compétences pour les gérer, de me positionner pour en régler davantage.
Cela m'empêche d'être pro-active, dynamique.
Ma relation avec mon manager se détériore, ma manière de communiquer avec lui est plus distante, je ne lui fais plus confiance. Je me sens mal à l'aise dans mon travail. J'ai moins envie d'aller travailler.

C'est en devenant observateur de ce que les situations professionnelles délicates éveillent en nous que nous pouvons accueillir ce qui se joue en nous véritablement (nos peurs, comment nous nous sentons face à nos peurs et comment nous nous comportons en réaction), pour apprendre à nous donner le droit d'avoir peur (valideur) et redevenir acteur (aller vers ce que nous voulons véritablement aux numéros 4 et 5 au lieu de laisser le pilotage de notre qualité de vie au travail entre les mains de notre peur notée au numéro 2).

Piloter notre qualité de vie professionnelle demande de prendre conscience de nos peurs pour les accueillir et apprendre à les gérer

Plus haut dans cet article, j'évoquais le fait qu'il n'y avait pas de hasard dans notre vie professionnelle : les partenaires professionnels que nous cotoyons ont les mêmes choses à régler que nous. C'est magnétique : nous sommes sur la même longueur d'ondes. Ce qui veut dire que dans l'exemple, le manager se sent de la même manière (en colère, triste, énervé) car il a peur d'être acquis, invisible, sans importance lui aussi. Ce qui peut l'amener à adopter des comportements comme celui de ne pas vouloir donner trop de reconnaissance à ses collaborateurs.

Je partage avec vous une autre approche qui m'a beaucoup aidée dans mon rapport au travail : ce que j'attends de l'extérieur (reconnaissance, sécurité, validation dans ma contribution ...), est le reflet de ce qui se joue à l'intérieur de moi. Il est bien évident que si ne pas recevoir de reconnaissance de la part de mon manager éveille des émotions désagréables en moi, c'est que j'ai des attentes sans entente préalable avec ce partenaire professionnel. Mais pourquoi nos attentes non comblées peuvent impacter à ce point notre qualité de vie au travail ? Si je vis un manque de reconnaissance dont mon manager est l'effet miroir, qui a besoin d'apprendre à se valider intérieurement ? A se donner la reconnaissance tant attendue ? De la même manière, est il possible que ce manager ne me donne pas la reconnaissance tant attendue car il ne l'a pas plus appris que nous ? Est-ce que je donne de la reconnaissance à ce partenaire professionnel parfois ? Si non, de quoi ai-je peur pour moi ? Peur d'être acquise par exemple ?

Toutes ces expériences sont de formidables opportunités qui viennent révéler des manques intérieurs qui ont souvent trouvé leurs origines dans notre période d'apprentissage. Toute expérience qui a éveillé une peur pour nous dans notre rapport avec les figures d'autorité, les enseignants, les éducateurs, ... non réglées émotionnellement, se transposent dans notre vie professionnelle et impactent notre qualité de vie au travail. Et cela dure tant et aussi longtemps que la peur pour nous n'est pas conscientisées, les émotions engendrées accueillies pour aller vers ce que l'on veut véritablement pour nous.

Redevenir le pilote de notre qualité de vie au travail, être un leader inspirant qui donne l'attrait aux autres d'en faire de même

Pour résumer, les soft-skills sont la combinaison d'aptitudes, de qualités et de compétences liées à la personnalité de chacun, la manière dont nous nous comportons dans le milieu professionnel, selon que notre intention ait été motivée par une peur ou un véritable besoin qui nous nourrit intérieurement.

Pour y voir plus clair, la psychologue Cécile Jarleton distingue trois concepts dans les soft skills :

Les traits de personnalités, innés (introversion, extraversion, optimisme...) 
Les états émotionnels (enthousiasme, conscience de soi, empathie...) 
Les compétences qu'on peut acquérir et améliorer (sens de la communication, élocution, sens de l'écoute, esprit d'équipe...).

En conclusion

Pour savoir qui pilote notre qualité de vie professionnelle et redevenir leader sur ce sujet, il possible de faire de chaque expérience délicate, difficile dans ce domaine de notre vie une opportunité de découvrir les peurs pour soi que cela éveille afin d'apprendre à les gérer au lieu d'adopter des comportements en réaction qui impactent de manière défavorable notre bien être professionnel. Cela permet de comprendre ce qui se joue, le coeur du problème véritable au lieu de s'accuser ou d'accuser les autres.

Aller vers une posture plus empathique

Comprendre que nos partenaires professionnels se sentent comme nous parce qu'ils ont les mêmes peurs pour eux que celles que nous avons pour nous-mêmes est un moyen concret et efficace pour accueillir notre humanité dans ce domaine de notre vie.

En cliquant sur le lien ci-dessous, découvrez un article intéressant pour étayer ces propos : https://www.hellowork.com/fr-fr/medias/soft-skills-definition-conseils-developper-valoriser.html

Pour aller plus loin au sujet des softs-skills

Les 10 soft skills les plus attendues dans le monde du travail

Voici selon le site "L'Etudiant", les soft skills les plus recherchées actuellement :

1. L’esprit analytique et l’innovation

2. Les stratégies d’apprentissage

3. La résolution de problèmes complexes

4. L’esprit critique et d’analyse

5. La créativité, l’originalité et la capacité d’initiative

6. Le leadership et l’influence sociale

7. L’utilisation, la gestion et la veille technologique

8. La conception et la programmation technologique